STOP TE HOLLEN ALS EEN DOLLE

Door Jacco van den Berg

The time to market wordt korter, alsook het lontje van de afdeling Waarmaken richting de afdeling Beloven (salesprofessionals). Technologische ontwikkelingen volgen elkaar in een rap tempo op en menig (oudere) medewerker lijkt het niet altijd meer te kunnen bijbenen.  De druk op leidinggevenden is dermate hoog dat zij de teugels nog strakker aanhalen, in de operatie duiken en mee gaan werken. De tijd die zij kwijt zijn aan een goed gesprek met medewerkers besteden zij liever om branden te blussen. Weinig effectief en op deze wijze blijven zij zichzelf in de staart bijten.

shutterstock_125054081Deze blog breekt een lans om lui te zijn en te stoppen om te hollen als een dolle. Een niet alleen leuker alternatief dan medewerkers in de nek te hijgen maar noodzakelijk om ook in de toekomst over gekwalificeerd personeel te beschikken.

Hard werken met een glimlach

Natuurlijk moet er hard en efficiënt gewerkt worden, moeten leidinggevenden de piketpalen in de grond slaan en indien nodig correctiegesprekken voeren. Het is crisis en dan is het buffelen geblazen. Niets mis mee. Maar is het de leidinggevende die hard in de operatie moet werken? Nee! Een goede leidinggevende is lui voor wat het zelf uitvoeren van operationele werkzaamheden. Hij voert gesprekken met zijn medewerkers waarin hij:

  • blij is met een excuus
  • zijn medewerkers op hun onvolkomenheden wijst
  • zijn mond houdt

Een goede leidinggevende is blij met een excuus

De smoezentrommel gaat alweer open. De excuses rollen over tafel waarom deadlines niet zijn gehaald en het product niet voor de 100% aan de specificaties voldoet. En daar moeten leidinggevenden blij mee zijn?’ Ja! Dit antwoord duidt meteen waarom leidinggevenden niet altijd de meeste geschikte personen zijn om hun medewerkers te coachen. Een excuus of een smoes is een signaal waarmee een medewerker aangeeft dat hij denkt iets niet aan te kunnen of zelfs niet kan. Leidinggevenden zijn blij met excuses en doen er iets anders mee dan een inhoudelijke welles-nietes discussie. Zij zien excuses als input voor een ontwikkeltraject.

Een goede leidinggevende wijst de gecoachte op zijn onvolkomenheden

shutterstock_73365484Medewerkers gaan pas leren als ze de stap van onbewust onbekwaam naar bewust onbekwaam zetten en zij die hun leerproces hebben stopgezet, zijn blijven steken in de fase van onbewust onbekwaam. Veranderingen komen immers alleen via het bewustzijn tot stand. Menen dat je iets al weet, is het voornaamste obstakel voor het verwerven van nieuwe kennis. Het doel van het ontwikkelen van medewerkers is hen eerst bewust onbekwaam te maken en dat kan een taak van de leidinggevende zijn. Maar dan moet hij stoppen met hollen en de tijd nemen voor een echt gesprek met zijn medewerkers.

Een leidinggevende houdt zijn mond

De belangrijkste vaardigheden van een leidinggevende zijn luisteren en vragen stellen. Hij maakt met zijn vragen op een constructieve wijze in coachgesprekken hiaten in kennis, het ontbreken van bepaalde competenties en het gemis in ervaring zichtbaar. Luie leidinggevenden ‘vallen’ met hun vragen onbewezen waarheden ‘aan’, confronteren hun medewerkers met verkeerde aannames en keuzes en leggen de tegenstellingen in aanpakken en denktrends, haarfijn bloot. Dit allemaal om medewerkers bewust te maken van waar het fout is gegaan, om hen bewust onbekwaam te maken. Goede leidinggevenden stellen vragen zonder te antwoorden en verstaan als geen ander de kunst van het luisteren. Zij zijn alert op woorden als keuze, alternatieven, meeste, beste en op dat moment. Aan dit soort woorden gaat immers een denkproces vooraf. Vragen hierover brengen hun medewerkers weer terug in dit proces. Zij beleven het als het ware opnieuw worden zich bewust van hun doen of laten.

Een leidinggevende is lui

shutterstock_141838822Als verwachtingen over een project of traject niet zijn uitgekomen en leidinggevenden hier vragen over stellen, zien zij hun medewerkers zweten en kleiner worden. Dat het niet liep wisten zij wellicht ook wel, maar de vragen van hun leidinggevende brachten voor hen wel ondubbelzinnig de pijnpunten aan de oppervlakte. Vroeger herstelde hun leidinggevende deze fouten en raapte hij hun scherven op. Maar in kennisdelingssessies vraagt hij hen zelf na te denken wat goed gaat en wat beter moet. Ook trapt hij niet meer in de valkuil door de helpende hand aan te reiken en te vertellen hoe het dan wel moet. Hij is zich er van bewust dat het zelf oplossen van het probleem of te zeggen hoe het wel moet, vele malen makkelijker is en sneller tot een oplossing leidt, maar dat zijn medewerkers hier niets van leren en de volgende keer weer aan zijn bureau staan. De leidinggevende ziet de voordelen in van lui zijn in en stelt alleen maar vragen die zijn medewerkers op het juiste spoor zetten en hen bewust maken van effectiever gedrag. Door rustig vragen stellen zien medewerkers de oplossingsrichtingen niet vanzelf, maar uiteindelijk vanuit zich en dat is ‘slechts’ de verantwoordelijkheid van de leidinggevende.

Goede leidinggevende luisteren, stellen vragen, reflecteren en zetten de ander ‘aan het werk’. Maar bovenal hebben ze geduld en zijn ze lui. Leidinggevenden die er van balen als de smoezentrommel open gaat, apen op hun schouders laten zetten en vertellen hoe het (wel) moet, hebben nog een lange weg te gaan. Mijn advies; leer lui te zijn, wees blij met een excuus en houd je mond en luister. Succes!

vandenbergDeze blog is geschreven door Jacco van de Berg. Meer lezen? Kijk op zijn pagina.

 

One response to “STOP TE HOLLEN ALS EEN DOLLE

  1. Pingback: Blijf geen rondjes draaien in de cirkel van 8 |·

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s