Tips over arbeidsverzuim en werkvermogen

Helma van den Berg geeft maandelijks tips  in de nieuwsbrief van HEMA academie.

shutterstock_7605064Wat kun je als organisatie leren van arbeidsverzuim? Heel wat!
Door arbeidsverzuim (of werkvermogen) te zien als de graadmeter van hoe het gaat met de medewerkers, geeft dit veel leermomenten voor managers. Als we kijken naar werkvermogen heeft de manager vele aspecten om rekening mee te houden. Denk aan een gezonde omgeving, een verkeerde leefwijze (in en buiten werktijd), zaken die thuis invloed hebben op de medewerker, een ongezonde werksfeer, vervelende collega’s en een stressgevende collega’s Is dit voor de manager te overzien en welke rol speelt de medewerker zelf? In deze tips geeft Helma van den Berg algemene handvatten om het werkvermogen gezamenlijk te verbeteren.

Verzuim is een keuze
Op de vraag ‘wie is er nu precies verantwoordelijk voor de inzetbaarheid van de werknemer?’ antwoorden veel mensen in de organisatie automatisch ‘de manager’. Het is dan ook verfrissend om van Jacco van den Berg, HRM expert, te horen dat hij daar anders over denkt. Zijn antwoord is: “ziek is ziek, verzuim is een keuze. De medewerker maakt een keuze, evenals de leidinggevende én de organisatie.” Er valt voor zowel de medewerker, de manager en de organisatie dan ook veel te leren op dit gebied. Het initiatief voor die leermomenten komt van HRM en/of de manager.

Sturen op werkvermogen
Werkvermogen of arbeidsverzuim? Werkvermogen klinkt heel wat positiever. Of je nu kiest voor het verhogen van het werkvermogen of het verlagen van arbeidsverzuim, je wilt hetzelfde doel bereiken: een hogere inzetbaarheid van medewerkers. Een hogere inzetbaarheid levert veel op, zoals betere resultaten en meer bevlogen werknemers. Daarnaast is het voor de medewerker (de échte verantwoordelijke) moeilijker om te kiezen voor de optie van ziekmelden, als hij weet dat hijzelf verantwoordelijk is voor zijn werkvermogen. Om de werknemer die verantwoordelijk te laten nemen, is het van belang dat hij weet dat de manager en HRM het belangrijk vinden dat hij beschikt over een goed werkvermogen.

Huis van werkvermogen
Prof. Juhani Ilmarinen (2010) heeft het Huis van Werkvermogen vormgegeven waarin de vele componenten die meespelen op het gebied van ziekte  of ontbreken van werkvermogen) terug te vinden zijn.
Het ‘Huis van werkvermogen’ huisvest alle aspecten onder één dak die bepalend zijn voor het behoud en de ontwikkeling van het individuele werkvermogen. De vier verdiepingen staan hierbij in een bepaalde verhouding tot elkaar. Bij een hoog ziekteverzuim wordt iedere verdieping geanalyseerd om daar waar noodzakelijk passende maatregelen te treffen.

Wanneer passende maatregelen niet mogelijk zijn, betekent dat nog niet dat de werknemer ziek of niet duurzaam inzetbaar is. Een medewerker kan namelijk met dezelfde geestelijke en lichamelijke capaciteiten voor de huidige functie een slecht werkvermogen scoren, maar tegelijkertijd voor een andere functie over een uitstekend werkvermogen beschikken. In die gevallen kan door een overstap naar een andere functie het werkvermogen worden hersteld en is de medewerker weer optimaal inzetbaar.

huiswerkvermogen

 

Leren over werkvermogen
Het is interessant om met elkaar te leren op het moment dat ‘het dak nog niet lekt’ of ‘de fundering scheuren vertoont’ (om in termen van het huis van werkvermogen te blijven).Hoe pak je dit dan aan als HRM’er? Ik heb zelf goede ervaringen met een setting waarbij de Arbo-dienstverlener in gesprek ging met de managers. Het werkte, men werd op een slimme manier bewust van de invloed van de manager, de omgeving én het protocol voor het moment dat een medewerker zich toch ziek moet melden. Door open en eerlijk met elkaar de dilemma’s te bespreken werden de momenten van de waarheid uitgewisseld. Dat maakte op mij als één van de deelnemers veel meer impact dan de training die ik elders had gehad, waarbij ík alleen consumeerde en achterover leunde. Die training was ook nuttig, maar de sessie met mijn collega’s bleef veel langer hangen en was daardoor vele malen effectiever. Doordat na de sessie iedere maand de verzuimcijfers in de managementmeeting besproken werden, was het belang daarvan én het gevoel bij die cijfers beter dan ooit tevoren.

Wat zijn de tips die af te leiden zijn uit deze verschillende ervaringen?

  • Bespreek met managers op basis van cijfers wat het de organisatie oplevert als er 1% minder ziekteverzuim is. Dit kan puur in kosten van personeel (niet inzetbare uren) maar ook als een waarderingscijfer dat aanwezigheid van contactpersonen oplevert (klanttevredenheid en collegialiteit).
  • Bespreek tijdens deze managerssessie geen herkenbare, specifieke gevallen over diagnoses en klachten, maar richt de sessie op het bespreken van de problemen, de analyse en de oplossingen om het werkvermogen te verhogen.
  • Bespreek de vele aspecten die invloed hebben op het werkvermogen van medewerkers én wat je per aspect aan invloed hebt op die medewerker.
  • Maak afspraken voor het vervolg en met wie je schakelt als je twijfelt over een ziekmelding of je eigen aanpak.
  • Bespreek verzuim ook op je werkoverleg (oorzaken, aanpak). Spreek je waardering uit naar je medewerkers als het verzuim daalt.
  • Betrek de arbodienst versneld bij situaties als medische oorzaken worden geclaimd en je daar geen zicht op hebt.
  • Stuur op meer werkplezier en bevlogenheid door te focussen op wat je werknemer energie geeft, waardoor zijn werkvermogen omhoog gaat.
  • Zorg dat je je medewerkers kent door regelmatig met de medewerker in gesprek te zijn.

Bron: Towards a longer Worklife! Ageing and the quality of worklife Prof. Juhani Ilmarinen, FIOH and JIC Ltd Blik op Werk: National Conference The power off Workability DeFabrique in Maarssen, 9th February 2010

Helma-linkedin

 

Door Helma van den Berg, manager operations HEMA academie
Helma.van.den.berg@hema-academie.nl

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s